Impulsaankopen door merkpersoonlijkheid

Schermafbeelding-2017-03-30-om-08_07_36

De discipline brandmanagement richt zich voornamelijk op de lange termijn. Immateriële meerwaarde creëer je meestal niet ‘overnight’. Dat betekent niet dat bepaalde merkkeuzes geen kortetermijneffecten kúnnen hebben. Uit recent onderzoek blijkt namelijk dat bepaalde typen merkpersoonlijkheid kunnen aanzetten tot impulsaankopen.

 

Merkpersoonlijkheid

Wanneer je ooit aan de slag bent geweest met de identiteit van een merk, heb je vast gehoord van archetypen (Mark & Pearson, 2001) of de merkpersoonlijkheden volgens Aaker (1997). Zo’n typering kan functioneren als een soort kompas voor het merk of het kan je op weg helpen in de creatie van het merk. Geuens, Weijters en Wulf (2009) ontwikkelden een aangepast instrument voor merkpersoonlijkheid dat beter bestand is tegen verschillen tussen culturen en productcategorieën dan de indeling volgens Aaker. De vijf hoofddimensies in dit persoonlijkheidsmodel van Geuens, Weijters en Wulf zijn: responsibility, activity, aggressiveness, simplicity en emotionality.

 

Impulsieve mensen, impulsieve merken?

In 2017 verscheen een tweeledig onderzoek (Badgaiyan, Dixit & Verma, 2017) waarin werd gezocht naar mogelijke verbanden tussen persoonlijkheidstypen van een merk en de mate waarin het merkproduct via impulsaankopen wordt gekocht. Met behulp van 522 respondenten werd de relatie tussen impulsaankopen en elke hoofddimensie in het persoonlijkheidsmodel van Geuens, Weijters en Wulf onderzocht. De onderzoekers constateerden dat merken met een ‘active’ of ‘aggressive’ persoonlijkheid meer impulsaankopen genereerden dan andere typen merken.

 

Nu klinkt deze constatering misschien voor de hand liggend wanneer je je voorstelt dat het onderzoek is uitgevoerd binnen een expressieve productcategorie zoals merkkleding. Je zou namelijk kunnen verwachten dat mensen met een avontuurlijke, impulsieve persoonlijkheid gevoeliger zijn voor actieve merken. Het tweede deel van het onderzoek laat zien dat het verband tussen merkpersoonlijkheid en impulsaankopen consistent is over meerdere soorten producten. Met behulp van 1.028 respondenten werd het eerder aangetoonde verband opnieuw getest in vier productcategorieën: persoonlijke verzorging, voedsel en zuivel, huishoudelijke apparatuur en elektronica. In alle vier de groepen werd het verband tussen een ‘aggressive’ merkpersoonlijkheid en impulsaankopen bevestigd. Voor merken met een ‘active’ persoonlijkheid werd het verband alleen bevestigd in de categorieën persoonlijke verzorging, voedsel en zuivel en huishoudelijke apparatuur. Voor de categorie elektronica werd geen statistisch significant verband gevonden.

 

Kip en ei

Volgens het onderzoek van Badgaiyan, Dixit en Verma (2017) is er dus een verband tussen ‘aggressive’ en ‘active’ merkpersoonlijkheden en impulsaankopen. Het is alleen niet 100% duidelijk wat de oorzaak is en wat het gevolg. Is het zo dat de twee specifieke typen merkpersoonlijkheid impulsaankopen uitlokken? Of is het zo dat impulsieve consumenten zich aangetrokken voelen tot merken met een ‘aggressive’ of ‘active’ persoonlijkheid? Misschien is het niet zo belangrijk om te weten wat nu wat veroorzaakt. Het feit dat bepaalde strategische keuzes in brandmanagement effecten kunnen bereiken op de korte termijn is een interessant gegeven en dat kan merkeigenaren helpen in hun afwegingen wanneer zij een nieuw merk introduceren.

 

 

Referenties:

Aaker, J. L. (1997). Dimensions of brand personality. Journal of Marketing Research, volume 34, pp. 347-356.

Badgaiyan, A. J., Dixit, S., & Verma, A. (2017). If brands are people, then people are impulsive – assessing the connection between brand personality and impulsive buying behaviour. Journal of Brand Management, volume 24, pp. 622-638.

Geuens, M., Weijters, B., & Wulf, K. d. (2009). A new measure of brand personality. International Journal of Research in Marketing, volume 26, pp. 97-107.

Mark, M., & Pearson, C. S. (2001). The hero and the outlaw. New York: McGraw-Hill.

 

Advertenties

Merkwaarden; een lijstje is niet genoeg

 

Wat zijn de merkwaarden van jouw organisatie? Ken je ze? En als je ze kent, weet je dan ook wat je ermee moet, wat ze voor jou betekenen? Geldt dat ook voor jouw collega’s? Als je op al deze vragen ‘ja’ kunt beantwoorden, dan heeft jouw organisatie het goed voor elkaar op dit gebied. Maar twijfel je of waren er enkele nee’s te horen, dan vind je hieronder misschien de oorzaken.

 

Van wie komen de waarden?

Van de directie. Misschien klinkt dat heel logisch. Maar is dat wel zo? Zodra de organisatie of instelling maar een beetje formaat heeft, lopen er meer meningen rond. Wie zegt dat de overtuigingen van de directie of het bestuur overeen komen met die van de medewerkers? Een merk omvat immers meer dan het handjevol mensen aan de top. Alle werknemers dragen bij aan het merk. Of het nu gaat om de receptioniste, de logistiek medewerker, de sales director of de functionaris die klachten afhandelt. Het totaal aan contactmomenten dat werknemers hebben met het interne en externe publiek van de organisatie is waarschijnlijk groter dan de som van de directie.

 

Waar zie je ze terug?

In iemands bureaulade? Dan lijken me de nee’s verklaarbaar. Merkwaarden zijn geen paperclips of postzegels. Merkwaarden zijn richtingwijzers en die bewaar je nu eenmaal niet in een bureau.

Maar ook een poster aan de muur of een bulletlijst in het jaarverslag is niet voldoende. Wat zegt zo’n lijstje nu eigenlijk? Het is maar een rijtje met enkele woorden. Op die manier kan iedereen er zijn eigen draai aan geven. Betekent bijvoorbeeld “integriteit” hetzelfde voor jou als voor je collega? Merkwaarden moet je verrijken en in een context plaatsen, zodat ze ook echt waardevol worden.

En in hoeverre gelden de merkwaarden als kader voor beleid in jouw organisatie? Stel dat “transparantie” een waarde is van je organisatie. Hoe transparant verloopt besluitvorming? Hoe helder zijn de communicatielijnen? Hoe overzichtelijk en toegankelijk zijn de interne communicatiemiddelen?

 

Zijn ze concreet en eigen gemaakt?

Als je echt wilt dat de merkwaarden een integraal onderdeel vormen van de dagelijkse gang van zaken, dan zul je ze naar alle medewerkers afzonderlijk moeten brengen. Maak heel concreet wat bijvoorbeeld “transparantie” betekent voor het functioneren en dagelijks handelen van de receptioniste, van het afdelingshoofd, van hr-adviseur, van alle medewerkers. Maak het klein en tastbaar, zodat iedereen het zich eigen kan maken. Neem de gepersonaliseerde toepassingen mee in processen als beoordelings- en sollicitatiegesprekken. En laat medewerkers van elkaar leren door ervaringen te delen. Zo wordt het merk concreet en sterk.

Branding – kei-harde cash

Medewerkerstevredenheid, ja. Klanttevredenheid, ja. Zichtbaarheid in de markt, ja. Reputatieverbetering, ja. Je kunt je gemakkelijk voorstellen dat branding, en meer specifiek internal branding, deze effecten tot gevolg heeft. Maar het blijven vaak softe assets in de ogen van directies. En in een laagconjuctuur staan dit soort targets niet zo hoog op de agenda. Wat veel organisaties zich niet realiseren is dat internal branding ook financiële resultaten oplevert en dus niet langer gezien kan worden als het ‘speeltje’ van de communicatie-afdeling. Hieronder enkele kei-harde-cash feiten.

 

Beurswaarde

Collins en Porras onderzochten in de jaren negentig wat visionaire organisaties nu anders deden dan andere organisaties. Zij kwamen erachter dat het enige grote verschil was dat de zogenoemde visionaire organisaties werkten vanuit een kernideologie (kernmissie, kernwaarden etc) en daaraan vasthielden. Zij pasten dus internal branding toe, voordat die term überhaupt geboren was. Wat zij ook ontdekten was het verschil in beurswaarde tussen de visionaire organisaties en hun directe concurrenten. Collins en Porras berekenden wat het zou opleveren als je op 1 januari 1926, 1 dollar had geïnvesteerd in verschillende groepen en vervolgens alle dividend opnieuw had geïnvesteerd. Groep 1: visionaire bedrijven. Groep 2: bedrijven uit de controlegroep (directe concurrenten). En groep 3: een gemiddeld beursfonds. Op 31 december 1990 zou een gemiddeld beursfonds dan 415 dollar hebben opgeleverd. Op diezelfde datum zouden de aandelen uit groep 2, 955 dollar hebben opgeleverd. Niet verkeerd zou je zeggen. Maar de aandelen uit groep 1 zouden 6.356 dollar hebben opgeleverd. 15 keer meer dan een gemiddeld beursfonds dus.

 

ROI en netto winst

Naast beurswaarde blijkt dat organisaties die ‘medewerker georiënteerd’* zijn ook op andere vlakken beter presteren. Zo kwam RSA op de proppen met de volgende cijfers. Medewerker georiënteerde organisaties scoorden beter op het gebied van return on investment en nettowinst voor belastingen. Het gemiddelde ligt op 9% (ROI) en 3% (nettowinst), terwijl medewerker georiënteerde organisaties 19% (ROI) en 5% (nettowinst) behalen. Naast deze harde cijfers bevestigde Watson Wyatt dat bedrijven met een medewerker-vriendelijk beleid hogere aandelenkoersen laten zien. En gaf Bain Company aan dat organisaties met een hoge mate van medewerkerbinding ook hun klanten beter weten vast te houden.

 

* medewerker oriëntatie is een belangrijk onderdeel van internal branding

1 december Netwerklunch DNN

Op 1 december aanstaande ben ik te gast bij de netwerklunch van Directeuren Netwerk Nederland om te spreken over het belang van een sterk merk en wat er voor nodig is om een sterk merk te worden. De bijeenkomst wordt gehouden in het Pullman Eindhoven Cocagne. Het programma bestaat uit een korte lezing met daarna voldoende ruimte om met het selecte gezelschap te discussiëren. Wil je hierbij aanwezig zijn, geef je dan op via de site van DNN.

Het dogma van klantgerichtheid

Klantgericht, outside-in, marktgericht, dat behoor je te zijn als organisatie. Gericht op je omgeving, op de concurrentie, op de klantwensen. Je organisatie en aanbod aanpassen aan de omstandigheden in de markt. Als je in het openbaar durft te verkondigen dat je als organisatie juist productgericht bent, niet doet aan outside-in, dan wordt je niet serieus genomen. Toch?

 

Beide hebben voor- en nadelen

Productgerichte organisaties worden als snel in het hoekje ‘traditioneel’ en ‘ouderwets’ geduwd. Maar dat is niet terecht. Je bent het één of het ander. Product- of marktgericht. En beide oriëntaties hebben voor- en nadelen. Een marktgerichte organisatie is vooral gericht op zijn omgeving, besteedt tijd en aandacht aan marktonderzoek, ziet snel veranderingen en speelt daar op in, baseert het aanbod op de vraag van de klant. Maar echte intrinsieke sterktes heeft de organisatie vaak niet, eerst verkopen en dan zich afvragen of men het wel kan… Een productgerichte organisatie staat voor haar kwaliteit, besteedt veel aandacht en tijd in ontwikkeling en is over het algemeen zeer betrokken. Maar deze organisatie kan wel eens een beetje blind zijn voor haar omgeving en niet zo sterk in het verkopen.

 

Marketing vs Branding

De marktgerichte organisaties zijn over het algemeen sterker in marketing dat de productgerichte organisaties, dat kunnen we stellen. Maar zijn de marktgerichte organisaties ook sterkere merken? Dat is het bijzondere, vaak niet. De sterkste merken danken hun klantwaarde vaak aan de productkwaliteit. In termen van Treacy & Wiersema gaat het dan om organisaties die zich richten op ‘Product Leadership’. En als het merk nog niet zo sterk is, groeit de kracht van een product leadership-organisaties sneller en makkelijker dan een organisatie die Customer Intimacy als waardediscipline hanteert. Op zich is dit ook heel logisch. Bij product leadership-organisaties komt de kracht van binnenuit. Zij beschikken vaak over echte sterktes en de medewerkers zijn meer verbonden met hun werk, product en elkaar.

 

Dus laten we afspreken dat we productgerichte organisaties niet langer afdoen als de ‘mindere spelers’. Voor beide oriëntaties valt wat te zeggen. Maar het is vooral belangrijk je daarvan bewust te zijn, welke type organisatie je bent, zodat je je sterktes beter kunt benutten.